標籤: 人資面談

進入到人資面試，有高機率已經通過主管面談那關了！
（當然也有可能只是走個流程，最後無聲或是感謝函）
有些人會在主管面談當天繼續進行人資面談，也有滿多會是之後再進行電話面談。

先前的面試經驗似乎提及主管面談的部分比較多，關於後續人資面談著墨就比較少，這篇用意在補齊完整經歷，提高讀者的獲得資訊的完整性。然而每個人遇到的狀況都會因為時間地點而有所差異，必須做好充分的準備，才有餘裕對應各式各樣的問題。

進入正題：

人資面談都說些什麼?

我認為主要可分為兩部分：

第一：基本資料詢問，這個就是把當初上傳的基本資料表問過一輪，像是“你自認為的優點跟缺點”，或是“挫折經驗”以及“論文相關問題”等等，我覺得跟當初與主管面談的流程相去不遠，有點像是再次確認你所填寫的資料的真實性。(或是在核對當初主管面談時的回答是否一致)

問的問題一定是因人而異，個人的學經歷勢必會影響到面試者對自己所問的問題，如果在準備時有發現特別容易被問或是不好回答的問題一定要先想好回答，否則被問到通常在準備不足的情況下是不會有好的應對。

第二：情境題，每個人會被問到的情境題不一樣，不過我認為應該是會有題庫(?)
我被問到的情境題是(大致描述)：現在有一個Case或是Project，如果你發現這對你來說有一定難度，會直接找主管或時前輩尋求協助還是自己找方法解決?

回答這種問題其實有些技巧，其實這跟在面對人生大部分抉擇也有幾分相似。

我們通常有意無意間會被引導到有限的選項，這或許跟我們求學階段大部分都面臨明確且界線分明的選擇題，但實際上在生活中遇到的狀況充滿了更多變數，並不一定只有出題者提供的選項可以選，更甚被二分法強硬地分配到某一種人格類型。

回到題目本身，我認為比較好的回答方式是不要偏向某一邊。應該說，在現實情況下，正常人也不會每次都向人求助或是每次都自己單幹解決。我會加上時間變量：如果“時間允許”，我會先自己尋求解決方法，當發現“時間有可能不夠”時積極尋求主管或是前輩的協助。

如果把回答當作寫作文的話，應該有些脈絡可循:
1. 加上變因，讓自己不特別偏頗哪邊，讓兩種情況都可以獲得解決
2. 套入現實經驗，讓對方理解到自己在各項情況都能妥善應對

另外還有被問到，怎麼看待以前工作主管或是指導教授的缺點。

這種“優缺點型”問題的回答核心就在於：優點跟缺點就像是光與影，端看我們怎麼看待這項人格特質。

正所謂「平衡」報導，我認為這是現代人，幾乎都會被同溫層或是使用者偏好推播的訊息淹沒的時候所需要的一種自覺。當我們過度放大檢視某個人的優點或是缺點時，必須要換另一個角度去看待這項特質（或事情），才不會一直被情緒或是片面資訊牽著鼻子走。

講到最後好像變成在談人生哲理，不過能夠換位思考或是跳脫情緒做客觀的事實分析都是漸趨成熟的人所必須要具備的思維模式。這有助於我們在團隊合作或是面對各式各樣的人時都能夠妥善的應對並且能夠妥善的將有才能的人放在正確的位置上。

Note：以上是我個人的經驗分享以及觀點，不見得適用在所有人，面試是沒有標準答案的，就像人生一樣。